באחת מסדנאות המנהלים שהעברתי, סיפר לי אחד המנהלים שהעובד שלו לא אסרטיבי מספיק.
למרות שהוא חוזר ומעיר לו שוב ושוב וגם מסביר לו מה צריך לעשות, הוא לא קולט את המסר ולא מבצע את השינוי.
אם אתם מנהלים, בוודאי שגם אתם מכירים את הסיטואציה הזאת בניהול.
אנחנו רוצים להשיג שינוי אצל העובד שלנו, אך למרות שמדברים ומעירים לו שוב ושוב, המסר לא נקלט.
איך עלינו לפעול במצב כזה?
ברור שזה לא תמיד פשוט להעביר מסרים.
זה דורש מיומנות ואימון, בטח ובטח במסרים מורכבים.
בשיטת התמ"ה שפיתחתי, אנחנו מתאמנים על מעבר בין 3 עמדות תפיסה או נקודות ראייה שעוזרות לנו להעביר את המסר באופן אפקטיבי:
עמדה ראשונה – לראות את הסיטואציה מזווית הראייה שלנו, בה אנחנו פועלים מתוך המחשבות, האמונות וההרגלים שלנו.
עמדה שנייה – לראות את הסיטואציה מזווית הראייה של העובד, לזהות את דרך הפעולה שלו, את האינטרס ואת התועלת האישית שלו, ומשם להניע אותו להתנהגות הרצויה.
עמדה שלישית - לראות את הסיטואציה מזווית ראייה אובייקטיבית, כזו שממוקדת בזום אאוט. לנתח את הסיטואציה ממבט על ולזהות מהם הצרכים מאחורי ההתנהגות.
מצוינות בניהול היא היכולת לעבור במהלך השיחה בין העמדות השונות ולפתח את דרך החשיבה והעברת המסרים שלי
אז איך עושים את זה?
ביצוע מעבר מסימן קריאה לסימן שאלה.
לרוב כשאנחנו מעבירים מסר, אנחנו פועלים מהעמדה הראשונה, היא זווית הראייה שלנו, אנחנו בטוחים שאנחנו יודעים מדוע העובד מתנהג בצורה מסוימת.
מה יקרה אם נשים סימן שאלה ונחשוב – אולי העובד מתנהג כך בגלל סיבה אחרת, שאנחנו לא מודעים אליה?
במהלך הסיטואציה, אני ממליץ לעבור משאלות שממוקדות בבעיה לשאלות שממוקדות בפתרון הבעיה.
לדוגמה: במקום לשאול את העובד – "למה הוא לא הצליח במשימה?"
אשאל אותו – "מה צריך לקרות כדי שהוא יצליח?"
הרעיון הוא להפסיק להניח הנחות ולהתחיל לשאול שאלות.
כשאנחנו מתחילים לשאול שאלות אנחנו מגלים את העולם של העובד, אנחנו מתחילים להבין מה מניע אותו ומה חשוב לו באמת.
אם לרגע תבדקו עם עצמכם - מה באמת חשוב לכם?
האם חשוב לכם שהעובד ישיג את התוצאה הרצויה וזהו?
או שחשוב לכם גם להעצים אותו ולעבור איתו דרך?
אם תקדישו זמן ואנרגיה כדי להעצים ולפתח את העובד, הוא ישיג ביתר קלות גם את התוצאה הרצויה!
אך אם תתרכזו רק בתוצאה, יש מצב שבדרך פספסתם את העובד...